L'art du recrutement
Accompagner les personnes dans leur parcours d'insertion sociale et professionnelle.
Mettre en œuvre une offre de services auprès des employeurs pour favoriser l'insertion professionnelle.
2 blocs de compétences nécessaires à l'obtention du titre de conseiller en insertion professionnelle.
Peut-on valider ces 2 blocs sans connaître ce qu'est un processus de recrutement ? Comment les recruteurs structurent leur travail ? Nous allons résoudre cette situation.
Dans la Grèce antique 9 muses parrainaient les arts, Emmanuel Kant au XVIIIème siècle proposait la indistinction de 3 catégories d'arts, Georges Wilhem Friedrich Hegel au début du XIXème siècle proposait le nombre de 5, aujourd'hui une liste de 10 arts semblent avoir été approuvée.
Ces arts sont l'architecture la sculpture la peinture et le dessin la musique la littérature et la poésie les arts scéniques le cinéma les arts médiatiques la bande dessinée le jeu vidéo. La définition de l'art comporte à mon dictionnaire Hachette édition illustrée 6 divisions de sens. L’une d'entre elle définit l'art comme un ensemble de connaissances de techniques nécessaires pour maîtriser une pratique donnée. J'observe que le recrutement est un art pour celui qui en maîtrise chacune des phases et techniques. Cette division ne fait pas consensus voici dans cet épisode dans cette capsule ma définition abrégée. Elle provient de l'observation, de l'étude et de l'agrégation de pratiques des recrutements sur les territoires occidentaux elle comprend huit étapes.
Première étape : l'expression d'un besoin.
Une entreprise possède différentes finalités Parmi celles-ci :
· Exister,
· Se développer,
· Rémunérer le capital,
· Apporter un épanouissement à ses collaborateurs
chacune de ces visées justifie à elle seule l'expression d'un besoin de recrutement.
Deuxième étape : l'analyse du besoin.
Une fois ce besoin exprimé l'entreprise, l'administration où l'association étudiera ce besoin. Toutes les structures sont avant tout des systèmes économiques qui nécessitent l'analyse du coût financier opérationnel et humain du recrutement.
Vous comprendrez que recruter un collaborateur nécessitera pour l'entreprise de consacrer du temps à la sélection du candidat, du temps à sa formation, du temps à sa mise à disposition d'un outillage, du temps à la gestion de sa rémunération, du temps à l’organisation de la pratique d'une relation sociale différente.
Et nous verrons beaucoup de projets de recrutement sont remisés après cette phase.
Troisième étape La rédaction de la fiche de poste
Mes années de pratique me permettent aujourd'hui d'affirmer qu'une embauche sans fiche de poste est vouée systématiquement à l'échec. Echec dans l'intégration du collaborateur, échec dans la qualité de production du collaborateur, échec dans l'investissement et le bien-être du collaborateur, mais aussi de son dirigeant.
La fiche de poste est d'une immense utilité car elle permet de présenter en interne et parfois en externe le positionnement du collaborateur dans l'entreprise. Elle précisera aussi nécessairement l'intitulé du poste, la position de ce poste dans l'organigramme fonctionnel et hiérarchique de l'entreprise, les conditions et l'environnement de travail comprenant le lieu de travail, les outillages utilisés, les horaires et les dates prévisionnelles de congés payés et enfin la description la plus précise des missions et tâches qui feront le quotidien du professionnel ! Nous parlons bien de la fiche de poste.
Quatrième étape La construction du profil de poste
Le profil de poste est un document plus technique parfois classé "secret défense" dans certaines organisations, donc c’est un document qui peut être ne sera jamais remis au candidat. Le profil de poste permet au recruteur d'établir un profil des plus complets comportant une multitude de critères de sélection ces critères définissant les compétences ainsi que les aptitudes attendues. Maîtriser la communication orale et écrite, le diplôme ou la certification nécessaire, le lieu de résidence, la capacité d'évoluer dans l'entreprise, mais aussi un grand nombre de critères discriminants qui parfois sont à la limite de la légalité. Bien sûr ces critères de discrimination se verront écrit ou non écrit.
Cinquième étape la définition du mode de recrutement
L'employeur définit le mode de recrutement. L’employeur prend-il en charge la totalité de cette mission où va-t-il la confier à un prestataire tel à un service public de l'emploi un cabinet de recrutement un chasseur de tête une agence d'intérim ce travail. Sache que mettre en place un processus de recrutement est souvent d'un coût très élevé pour une entreprise maîtriser la prospection complète n'est également pas à la portée de tout individu qu'il soit chef d'entreprise ou pas j'ai tant de fois entendu les dirigeants de très petites entreprises se plaindre de la qualité des collaborateurs qu'ils avaient recrutés, j'ai tant de fois constaté l'incompétence de ces mêmes chefs d'entreprise incapables de rédiger une fiche de poste un profil de poste de faire le choix d'un mode de recrutement ou de mener un entretien de recrutement.
Sixième étape : La rédaction, la diffusion de l'offre d'emploi :
La rédaction d'une offre d'emploi et le choix d'un média de diffusion sont deux critères qui généralement sont sélectionnés avec le plus grand soin par l'entreprise. Ils donnent parfois l'envie de ne pas répondre où ils font parfois rêver. Ils peuvent démoraliser car le candidat ne possède pas la totalité des compétences listées.
Septième étape : La présélection du futur collaborateur
Très souvent un recruteur souhaite bâtir, sélectionner un panel de candidats et pourtant dans tant de circonstances un seul candidat postule.
Huitième étape : la sélection du futur collaborateur
Sais-tu que économiquement le recruteur a le plus perdre durant cette phase que le recruté. Rédiger un contrat, éditer une fiche de paie, former, équiper, tenter de d’intégrer et rompre la période d’essai d’un nouveau collaborateur représente un coût important.
Durant ton parcours, ta formation de Conseiller en Insertion Professionnelle tu dois préparer et animer des ateliers thématiques favorisant l’emploi, tu dois accompagner des employeurs, comment peux-tu t’y prendre sans connaître les métiers du recrutement. Ta veille informationnelle doit donc inclure les sources d’information des sciences du recrutement.
Dans la description de ce podcast tu trouves les différentes étapes que je viens de présenter n’hésite pas à les compléter de tes observations, de ton expérience.
CIP – Conseiller en Insertion Professionnelle – Le Podcast – c’est deux fois par semaine la livraison d’une capsule originale de quelques minutes que tu peux écouter dans les transports, en faisons ton repassage, ton jardinage, mais aussi en centre de formation durant des séances d’autoformation.
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