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Adesso parliamo di un'altra modalità di gestione della delega, la gestione per obiettivi. La gestione per obiettivi è una tecnica particolarmente efficace sicuramente, ma che va usata però con collaboratori competenti, dei collaboratori che abbiano una comprovata competenza in materia per pianificare il lavoro in tempo prolungato. Quindi facciamo attenzione perché è una gestione per obiettivi è molto importante che possiamo mettere in atto proprio per quando abbiamo nel nostro team dei collaboratori che abbiamo dimostrato una certa competenza e possiamo pianificare un lavoro in un lasso di tempo un pò più lungo, quindi non si tratta di una delega a breve ma gestiamo proprio degli obiettivi, è una delega molto efficace. Quindi una volta individuata la persona, ripeto una persona che abbia già comprovata una certa esperienza, che abbia già una certa competenza, possiamo concordare degli obiettivi da raggiungere entro una determinata scadenza. Una cosa importante è la discussione, perché quando andiamo a dare quest'incarico e andiamo a discutere quest'incarico con la persona a cui abbiamo deciso di affidarci. Discutere di concordare insieme le scadenze e addirittura il percorso da seguire per arrivare a raggiungere quell'obiettivo. Questa discussione generale il collaboratore un impegno, quindi ecco perché il titolo di questa slide è la discussione crea impegno, proprio perché quell'interazione che c'è fra il dipendente e il collaboratore nella stabilire quali siano le scadenze, il percorso da seguire per raggiungere quel determinato obiettivo fa nascere proprio l'impegno e quindi si genera proprio un incarico, una presa a cuore da parte del collaboratore di questo obiettivo. Ricordiamoci sempre però che dopo aver delegato il compito al collaboratore è importante continuare a valutare e confrontare i risultati concordati perché se abbiamo concordato di raggiungere un certo obiettivo, un certo il risultato, dobbiamo effettivamente confrontare i risultati. Come vi dicevo la gestione è molto importante, è un modo rapido e coerente per creare fiducia e competenza nei collaboratori, ma è uno strumento che va usato soltanto con dei collaboratori che siano già esperti e competenti ma non a noi andiamo ad assegnare degli incarichi dei progetti più impegnativi, questo perché siamo portati poi ad assegnare dei progetti in maniera random, però dobbiamo aumentare la portata dell'impegno pian pian in modo da generare sempre delle performance migliori. Potremmo riassumere lo sviluppo dei collaboratori in quattro frasi: la prima fase la possiamo chiamare comunicare perché questa è la fase in cui al nuovo collaboratore di studio che magari non è ancora molto esperto diamo delle direttive precise su quello che vogliamo che sia il compito che porti avanti e poi andiamo chiaramente a misurare la sua attività per essere sicuri che stia volgendo in maniera consona con il compito che gli abbiamo affidato. Ricordatevi che delegare non significa abdicare, delegare significa comunque avere il controllo di ciò che abbiamo affidato a qualcun altro, quel qualcun' altro porta avanti quel compito per conto nostro, ma saremo sempre noi responsabili di quel compito, quindi avere il controllo della situazione è importantissimo e più deleghiamo e più abbiamo possibilità di riservare per noi solo la funzione di controllo, ecco perché vincevo anche quando affidiamo il compito ad un collaboratore dobbiamo poi andare a misurare la sua attività ed essere certi che sia all'altezza di quel compito: La seconda fase è vendere, vendere perché questa è la fase in cui dobbiamo persuadere il nostro collaboratore a fare il lavoro che gli abbiamo precedentemente nella fase precedente descritto in maniera chiara, quindi dobbiamo fare in modo che sia motivato a fare quel lavoro, a portare avanti quel lavoro in quel modo, secondo quegli standard che gli abbiamo già indicato. La terza è la vera e propria delega, cioè il processo che mettiamo in atto solo con i collaboratori competenti che si sono dimostrati in grado di fare quel tipo di lavoro, quindi andiamo proprio a delegare l'ultima fase quella della partecipazione, cioè la fase in cui con quei collaboratori che si sono dimostrati più competenti e di cui abbiamo piena fiducia, andiamo a discutere del lavoro da fare, concordiamo le tempistiche. Abbiamo visto prima la discussione che crea impegno ma che va fatta anche la delega per obiettivi che può essere fatta soltanto con uno quei collaboratori di cui abbiamo fiducia e che possono portare avanti autonomamente il lavori che andiamo ad affidare e questa quindi è la fase l'ultima delle quattro fasi della crescita del dipendente.
