diversitymanagement

Il Diversity Management è un principio di gestione delle risorse umane che tiene conto della diversità delle persone presenti all’interno di una organizzazione.
I vantaggi principali sono due:
1.Attenuare l’eventuale impatto negativo sull’organizzazione
2.Raggiungimento risultati aziendali grazie alla diversità come base su cui creare nuove idee e progetti.
Da una parte dunque il Diversity Management mira a creare relazioni forti in azienda dall’altra propone azioni con l’obiettivo accrescere la diversità come valore e fonte di vantaggio competitivo.
Si basa su un processo manageriale orientato al valore, strategico e comunicativo, della diversità, mettendo in relazione le persone e le rispettive differenze e somiglianze, in un processo che crea valore aggiunto per l’organizzazione.

Le diversità, e rispettive discriminazioni, si possono racchiudere in 4 principali categorie:
•Genere; con le tenzioni di ruolo, i differenziali retributivi, gli avanzamenti di carriera e gestione del potere.
•Età; aumento vita media e invecchiamento della popolazione aziendale.
•Etnia; Differenziali retributivi, fino al 50%, precarietà e segregazione, con posti non di rilievo.
•Orientamento sessuale; rischio di discriminazione, differenziali retributivi e di ruolo.

L’elemento più importante per implementare in azienda processi di Diversity Management è la cultura.
La cultura aziendale ha un valore immenso, essa influenza ed è influenzata dal tipo di strategia perseguita e i conseguenti strumenti utilizzati per implementarle.
Ogni organizzazione ha una propria cultura aziendale, più o meno aperta alla diversità, che funge da collante dell’organizzazione stessa e fa emergere le opportunità che si presentano in un’azienda che valorizza il diverso.
Per conseguire risultati di successo è opportuno ricercare e monitorare costantemente la coerenza tra cultura, strategie e performance.
Una delle funzioni del Diversity Management risiede nella lettura, interpretazione e controllo dell’evoluzione che l’organizzazione vive nel tempo, adeguando e rettificando quegli elementi che inizialmente producono malessere, coinvolgendo attivamente tutte le persone.
Bisogna monitorare anche la coerenza tra cultura, strategie e business perfomance che comporta una maggiore consapevolezza della percezione della diversità e le possibili problematiche connesse.
Un processo di cambiamento richiede sempre delle resistenze e paure, la sfida non è semplice, bisogna avere molta attenzione nelle persone, comunicare con frequenza e costanza, attivare un rapporto tra azienda e individuo che possa sostenere una maggiore negoziazione anche sorretta da una maggiore consapevolezza emersa nel rapporto.
Anche se il percorso è impervio e riscontra difficoltà, un’organizzazione che diffonde la propria cultura e i propri valori basati sulla diversità è destinata a crescere, in tutti i sensi, e prosperare nel tempo.

Ciao, sono Valerio Maria Murgolo è sono un formatore e consulente digitale, aiuto le aziende a mettere in campo strategie innovative e di crescita.
Oggi parlo di diversità e pari opportunità in azienda, le azioni da compiere per un processo proficuo e di crescita basato sui valori e sul diversity management.
Partiamo…


La diversità è un valore che supporta la crescita aziendale con la contaminazione, il pensiero laterale, con la condivisione di punti di vista diversi e con la comunicazione (interna ed esterna) che rafforza il messaggio.
I programmi formativi legati alla diffusione e implementazione della diversità (Diversity Management) sono diversificati.
I primi interventi sono mirati a programmi di awareness training, rivolti soprattutto al top management, che consistono in formazione e comunicazione di sensibilizzazione dei valori di diversità e quanto questi possano incidere sullo sviluppo, positivo, dell’ecosistema azienda.
La seconda fase prevede l’identificazione del piano strategico, con l'individuazione degli obiettivi e della road map, per poter disegnare un programma coerente e aderente ai valori aziendali e che restituisca metriche, misurabili e quantificabili, che validino il percorso in ogni step e permetta successivamente la scalata.
Si definiscono i “benefits programs” che sono dei programmi di sostegno per le risorse umane proiettati ad azioni positive che supportino la diversità, e sono del tipo:
1. Incentivi al lavoro per i dipendenti
2. Servizi alla famiglia
3. Flessibilità dell’organizzazione al lavoro
Possono essere di integrazione agli assegni familiari statali, convenzione con asili, flessibilità di orario per collaboratori di diverse religioni che necessitano di orari di preghiera oppure formazione dedicata per chi è indietro.
Il Diversity Management prevede alcuni passi:
1) Analisi del contesto
2) Valutazione dell’impegno del top management
3) Gestione risorse umane
4) Formazione
5) Condivisione e gestione degli stakeholder
6) Monitoraggio
7) Follow up
8) Comunicazione
Notevole supporto offre la comunicazione, interna ed esterna, nel diffondere i valori di diversità, per coordinare tutti gli stakeholder e trasmettere un messaggio coerente e coordinato.
Molti sono gli strumenti utilizzarsi per la comunicazione, iniziamo da quella interna…
In primis bisogna comunicare, in modo continuativo, esaustivo e con trasparenza, l'impegno assunto, il progetto e i risultati.
Le persone sono sempre il centro dell’ecosistema azienda e vanno coinvolte in tutti i passaggi.
Si possono attuare diverse azioni dalla lettera del presidente come dichiarazione di intenti di pari opportunità, o un’area dedicata, per esempio una intranet aziendale, in cui si informano gli utenti, è possibile attivazione newsletter interne, bacheche, rubriche stampa e note sui contratti di nuovi assunti.
È utile creare un hub dove le persone possano confrontarsi, condividere e dialogare sulle pari opportunità manifestando, liberamente, il loro pensiero.
Risulta fondamentale ascoltare le persone che dal basso ispireranno a nuove evoluzioni o sviluppi, creando momenti di confronto in riunioni dedicate, aperte a tutti, che prevedano le esigenze di tutti, con un'agenda condivisa, in cui sia possibile un confronto alla pari, che stabilisca gli obiettivi proposti e i risultati raggiunti nel corso dell’anno.
Importante anche prevedere spazi di anonimato in cui esprimere il proprio parere senza sentirsi esposti.
Passando alla comunicazione esterna, l'obiettivo è di diffondere i valori aziendali, creando una relazione con tutti i portatori di affari coinvolti, stakeholder, attuando politiche di employer branding, atte ad attrarre nuovi talenti e a creare un'immagine positiva ed attrattiva per il consumatore finale.
Un risultato positivo della comunicazione esterna delle politiche di pari opportunità è l'effetto emulativo che spinge altre aziende a sviluppare il proprio diversity management comportando un miglioramento del sistema impresa.
Il percorso va inserito nella rendicontazione trasparente verso tutti gli stakeholder.
Possiamo informare tramite il sito, con una sezione dedicata alle pari opportunità, utilizzare i media e la diffusione social, aggiornare brochure, depliant, attivare un blog sulle tematiche, organizzare eventi, partecipare a tavoli di discussione, partecipare a studi di ricerca o sponsorizzare studi di ricerca.
I benefici di una comunicazione esterna che valorizzi il programma di diversity management sono molteplici, dall’attrarre nuovi talenti, all'immagine moderna e open per gli stakeholder, il supporto da fan che sosterranno i nostri valori, un clima aziendale tranquillo, produttivo e motivante e un contesto favorevole, spinto dalla contaminazione, per nuovi sviluppi, nuovi processi e nuove idee.
Tra il 2003 e il 2010 nasce la Carta per le Pari Opportunità e l’Uguaglianza sul lavoro (https://www.sodalitas.it/public/allegati/Carta_PariOpportunita_2016618132410305.pdf), che è una dichiarazione di intenti, sottoscritta volontariamente da imprese di tutte le dimensioni, per la diffusione di una cultura aziendale e di politiche inclusive, libere da discriminazioni e pregiudizi, capaci di valorizzare i talenti in tutta la loro diversità.
Rappresenta uno strumento concreto per l'attuazione di programmi di gestione della diversity.
Evidenzia azioni come:
• Definire e attuare politiche di pari opportunità dal top management a tutti gli attori aziendali.
• Individuare funzioni aziendali con la responsabilità in materia di pari opportunità
• Superare gli stereotipi di genere, anche promuovendo percorsi di carriera.
• Integrare il principio di pari trattamento nei processi aziendali.
• Sensibilizzare e formare tutti i livelli aziendali.
• Monitorare periodicamente l'andamento del processo di pari opportunità.
• Individuare e fornire, al personale, strumenti che tutelino la parità di trattamento.
• Fornire strumenti di flessibilità organizzativa che vadano incontro alle singole necessità di pari opportunità.
• Comunicare a tutta l'organizzazione l'impegno assunto, i progetti e i risultati ottenuti.
• Promuovere la visibilità esterna dell'impegno aziendale, attivando un processo positivo di emulazione.
Uno studio della Commissione Europea (2003) delinea, in 5 passaggi, i benefici della diversità:
(https://www.europarl.europa.eu/meetdocs/committees/empl/20031002/COM(03)0312_IT.pdf)
1) Rafforzamento dei valori culturali all’interno dell’organizzazione.
2) Promozione dell’immagine dell’impresa.
3) Attrazione di nuovi talenti
4) Miglioramento delle performance interne.
5) Miglioramento dell'innovazione e della creatività.
Quindi il valore della diversità diventa un elemento fondamentale per poter accedere a nuovi mercati, oramai in un contesto globalizzato, e creare un clima favorevole allo sviluppo e alla crescita.

In un mondo, e quindi mercato, turbolento, incerto e globalizzato sempre più le aziende stanno attenzionando la diversità come fattore competitivo e abilitante.
Il Diversity Management è un approccio manageriale che abilita il potenziamento di un’organizzazione attraverso le differenze, ed inclusione, di competenze, caratteristiche e abilità, delle persone che ne fanno parte.
Le diversità sono racchiuse in due macro sistemi:
1)Diversità primaria. Quindi le differenze innate e non modificabili, come età, genere, origine etnica, le abilità fisiche e mentali.
2)Diversità secondarie. Cioè quelle acquisiste e modificabili come educazione, cultura, formazione, religione, situazione familiare, ruolo professionale e localizzazione geografica.
Le aziende non possono più non tener presente le diversità e la loro valorizzazione, anche rapportato ai vantaggi pratici che ne derivano, come:

1)Employer Branding, in quanto migliora l’immagine dell’azienda impattando, in modo significativo, la percezione da parte di clienti, stakeholder e potenziali futuri collaboratori.
2)Diversi punti di vista, in quanto confrontare esperienze e culture diverse supporta la creatività e la contaminazione in termini di brainstorming e problem solving, spingendo l’innovazione e supportandola con la rottura degli schemi.
3)Attrarre nuovi talenti, sempre più preziosi e sempre più orientati ad aziende che gestiscono la diversità in maniera inclusiva.
4)Meno stress e più produttività, in un ambiente dove le persone possono esprimersi liberamente è presente meno stress e le performace di produttività sono superiori.
Quali sono le aziende che utilizzano strumenti di valorizzazione ed inclusione della diversità?
Mi rifaccio a 2 fonti autorevoli che ogni anno stilano la classifica delle 50 aziende più importanti come ambienti di lavoro per la diversità:
1)La prima è Fortune (https://fortune.com/best-workplaces-for-diversity/2019/search/) con la sua lista Best Workplaces for diversity, l’ultimo datato 2019, in cui classifica le aziende in base a dei parametri che comprendono la percentuale di minoranze, di donne, di boomer, di persone con disabilità e senso di fiducia interno.
Al primo posto c’è Stryker, una grossa realtà aziendale nella produzione di elettromedicali, che presenta il 26% di minoranze, il 35% di donne, 13% di boomer,2% di persone con disabilità e un tasso 1% di fiducia. Segue Cisco nota azienda di californiana che produce apparati per il funzionamento delle reti LAN, MAN, WAN e VLAN e il sistema operativo IOS che le pilota. Seguono al 4° posto Accenture, per passare all’ottavo posto di Adobe, il 22° posto di American Express, il 25esimo di SalesForce, il 32esimo di Dropbox, il 53esimo di Abbott, il 62esimo di Foot Locker arrivando fino al 94esimo posto di Patagonia.
2)La seconda fonte è DiversityInc (https://www.diversityinc.com/the-2020-top-50-diversityinc/) che con la sua lista, aggiornata la 2020, presenta realtà differenti e parametri differenti. Al primo posto c’è Marriott International, una multinazionale americana che gestisce e concede in franchising numerose strutture ricettive. Il suo programma "TakeCare", promuove il benessere dei dipendenti ed è progettato attorno ai pilastri di opportunità, comunità e scopo. Investe anche in un gruppo, Multicultural Affairs, che è dedicato a fornire informazioni sui servizi multiculturali per gli ospiti. In questo caso Accenture figura al 5°posto, Abbott all’ottavo posto, Toyota al 10°, Procter & Gamble al 16esimo, per passare a General Motors al 30esimo e Ranstad al 37esimo.
In un interessante articolo di gennaio 2020 del Sole24Ore (https://www.ilsole24ore.com/art/gender-equality-index-10-aziende-italiane-325-AC4dVMDB) che cita lo studio effettuato da Bloomberg, posiziona 10 aziende italiane, su un totale di 325, che figurano per equità di genere.
Le aziende risultanti in questa classifica sono: Acea, Enel, Hera, Intesa Sanpaolo, Mediobanca, Poste Italiane, Terna, Snam Rete Gas, Ubi Banca e Unicredit.
I parametri usati misurano la leadership al femminile e la pipeline di talenti, la parità salariale, una cultura dell’inclusione, le politiche contro le molestie e come i brand siano pro donne. Su questi indicatori i gruppi dell’indice hanno dimostrato un investimento complessivo per la gender equality nel posto di lavoro e nella community in cui operano.
Lo studio mostra una forza lavoro femminile complessiva pari al 43% con una presenza più cospicua fra i neo assunti (44%) e uno sviluppo piramidale in base ai livelli crescenti di carriera. Più nel dettaglio le promozioni a favore delle donne sono il 44%, mentre la percentuale femminile con la remunerazione più alta nelle aziende è del 28% (meno di 3 su 10).
Nei paesi più sviluppati il passaggio da una economia di produzione a una di servizio e informazione richiederà che le forze di vendita siano tanto diverse quanto la popolazione dei clienti.

La diversità e l'inclusione, la contaminazione derivante dalla fusione di background differenti sono una ricchezza per tutti, soprattutto per le aziende che stanno riscoprendo e valorizzando questi temi.
Ne parliamo con un'ospite d'eccezione, Sabina Belli, una manager con importanti esperienze a livello internazionale e oggi CEO di Pomellato.
Quali sono davvero l'importanza e il valore aggiunto che la diversità e l'inclusione possono portare anche a livello aziendale? Scoprilo con Edicola Invesco!

In una realtà liquida e in costante evoluzione, la contaminazione di esperienze, culture e idee è un valore aggiunto per tutti... perché le società dovrebbero valorizzare sempre più questo trend?
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Donne e aziende... qual è la situazione attuale delle quote rosa nel mondo del lavoro?
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Quali sono i vantaggi che possono derivare da una policy aziendale davvero, e concretamente, attenta all'importanza dei valori di diversity and inclusion?
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Per Antoine de Saint-Exupéry “Colui che differisce da me, lungi dal danneggiarmi mi arricchisce"... perché la diversità e l'inclusione, anche in ambito aziendale, sono un vero valore aggiunto?
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Le donne in posizioni manageriali sono ancora percepite come "anomalie", delle eccezioni alle regole esclusivamente maschili. Molte analisi però dimostrano che il diversity management è un grande vantaggio per le aziende, ma allora perché non è ancora entrato a far parte della strategia delle imprese italiane? Tiziana Recchia ce lo spiega nella quinta puntata di Cassiopea.