laloux

Si vous voulez savoir comment créer une organisation libre et saine - écoutez ceci.

Êtes-vous intéressé par une approche ouverte et transparente du travail ? Êtes-vous prêt pour un monde où les droits des travailleurs sont célébrés au lieu d'être étouffés ? Apprenez-en davantage sur l'organisation opale et sur la manière dont elle peut réaligner les objectifs, les personnes et l'argent.

Dans le paradigme de l'opale, l'organisation repose sur trois piliers : l'objectif évolutif, la globalité et l'autogestion. Selon les mots de Laloux : "Aucun groupe humain n'a jamais été capable de créer un système de survie qui n'entretient pas un profond respect pour nos émotions et nos valeurs." Dans l'organisation opale, les membres décident eux-mêmes de la manière dont ils travaillent ensemble.

J'ai parlé à beaucoup de personnes qui s'intéressent à la découverte de soi, à la pleine conscience et au bonheur au travail. Pouvez-vous deviner ce qu'ils ont tous en commun ? C’est ce que vous allez découvrir dans cet épisode.

Lorsque vous choisissez le paradigme de l'opale, vous choisissez de vous associer à une organisation où chaque personne se sent habilitée et encouragée à donner le meilleur d'elle-même, travailler dans une entreprise où chacun est important.

Dans cet épisode passionant, vous découvrirez:

- Les 5 stades d'évolutions des organisations

- Les stades d'évolution de la conscience

- Les trois piliers de l'organisation opale selon Laloux

- Des Critiques du concept Opale

- Quelques exemples pour conclure 

Le livre de Frédéric Laloux, Reinventing Organizations, dont il est question dans cet épisode, est disponible ici:

- version illustrée (plus digeste ;-)) https://amzn.to/3EtbMKA 

- version originale : https://amzn.to/3Hmvrhb 

Retrouvez-moi sur mes sites et  les réseaux sociaux:

Site Web:
http://leleanmanufacturing.com  
https://lean.boutique  

Page FB: @Leleanmanufacturing
IG: @culturelean
Page LinkedIn: @leleanmanufacturing-com
Profil LinkedIn @xtofrousseau
Youtube: https://www.youtube.com/c/leleanmanufacturing  

Jedes Unternehmen was wächst kommt eine Tages zu dem Moment, neue Strukturen einführen zu müssen weil es unübersichtlich wird. Die alte Schule lehrte uns bisher jetzt z.B. eine zweite Führungsebene einzuführen. Das ist jedoch für immer mehr Unternehmen unpassend, daher sollte man sich lieber nach modernen Formen umschauen. Wir bei Nextwork haben uns verschiedene Frameworks angeschaut (von Frederic Laloux "reinventing organisations" bis Holacracy) und schnell gemerkt: wir sind ja schon sehr nah dran und müssten jetzt eher schauen dies sichtbar und besser greifbar zu machen. Mehr Infos auf: https://www.marcopeters.de

Edwin Jansen is Head of Marketing at Fitzii, a recruitment company based in Canada. We talk about the three stages of self-management adoption he’s noticed (Head, Heart, Habit) and why it’s so challenging for us human beings in the “messy middle” stage. Edwin also shares some practices that Fitzii has developed around “radical responsibility”, such as feedback, teal onboarding, and the Role Advice Process, as well as his own personal journey of transformation as a former manager.

How to follow Edwin:

• Twitter: @EdwinJnsn

Resources:

• Edwin’s blog on how people adopt self-management at Fitzii
• Edwin’s blog about the role advice process
• Samantha Slade’s article about Generative Decision Making
• Enneagram personality type indicator

Die Suche nach dem Sinn (purpose) ist seit dem Bestseller "Reinventing Organizations" der nächste Heilsbringer der Unternehmensentwicklung.

Es gibt eine Randgruppe, die New Work als neue Form der Zusammenarbeit propagiert. Arbeit soll vor allem Spaß machen und einen tiefen Sinn (purpose) erfüllen? Schöneres und effektives Arbeiten ohne Hierarchie, ohne Chef, ganz agil und selbstorganisiert - so das Versprechen.