Existe-t-il un sexisme bienveillant ?

Pour nous en parler, j’ai le plaisir d’accueillir Fabrice ALLEGOET, formateur en droit du travail au sein de CÉOS e-formation.

Pour lancer ce podcast, j’ai une première question générale :

L'ambiance de travail s'interprète comme un climat collectif qui peut être anxiogène et toxique ou au contraire serein et sympathique. Ce climat est le fruit des interactions sociales observables dans l'entreprise et de la façon dont celles-ci sont stimulées, encouragées.

Oui. Un climat ou une ambiance délétère impactera les relations de travail, la qualité et la productivité. À l'inverse, une ambiance de travail plus heureuse et apaisée, profitera à la créativité, aux synergies et à la productivité. Ce sont deux mondes que tout oppose en fait.

L’ambiance de travail dépend d’une multitude de facteurs. Il y a d'abord la pluralité d'individus avec lesquels composer. L'ambiance va dépendre de leur comportement, de leur capacité à se respecter, à bien communiquer, à développer l'esprit d'équipe, etc. La pression hiérarchique fait partie des facteurs. Les conditions de travail joue aussi un rôle important.  Le contexte social peut tout autant impacter l'ambiance de travail au bureau. On l'a observé avec l'épisode du Covid-19 et à aujourd'hui avec la guerre en Ukraine.

Sans hésiter, une ambiance conviviale. La convivialité est la clé de voute de toute bonne ambiance.

Une ambiance dégradée où les salariés se méfient les uns des autres, où le savoir-vivre est relégué au second plan avec les marqueurs de la courtoisie et du respect. C'est une ambiance qui n'encourage ni les échanges, ni le partage.

Je confirme que de nombreuses études font ce lien. D'après une étude de l'Université de Warwick en 2019, le bonheur favorise un gain de productivité de 12% chez les salariés. Les travailleurs malheureux sont quant à eux 10% moins productifs que la moyenne. Chacun appréciera.

Une ambiance chaleureuse et conviviale offre un terrain de jeu propice à l'inventivité et la solidarité entre les salariés. Le personnel est plus épanoui et par conséquent, il gagne en efficacité. Il est plus facile de se concentrer, de réfléchir, de produire avec l'esprit léger. L'entreprise n'en tirera que des bénéfices à l'instar de la baisse des risques psychosociaux - adieu stress, violences internes et harcèlement moral.

Il existe de nombreuses possibilités. Le lien entre les salariés étant le principal vecteur de convivialité au travail, il est avisé d'organiser des activités de cohésion d'équipe. Il peut s'agir de déjeuner en équipe, d'activités sociales comme les afterworks ou d'activités de team building. L'employeur peut aussi aménager les espaces de travail pour moins cloisonner les espaces. La décoration participe aussi pour beaucoup à l'ambiance générale.

Tout le monde. Dirigeant, managers, services supports comme la RH, les salariés, les représentants du personnel. Tout le monde doit se sentir concerné et investi de la mission de concourir à l'amélioration des conditions de travail.

Oui et non. Littéralement, ce professionnel est chargé des conditions de travail dans une logique d'améliorer le bien-être des salariés. Pour autant, son action doit s'inscrire dans une réelle politique à l'échelle de l'entreprise où tout le monde sera mobilisé pour en particulier créer du lien, favoriser la cohésion et créer une atmosphère de travail positive.

Merci, Fabrice ALLEGOET, de nous avoir éclairés sur la façon de créer une ambiance conviviale au travail.

Je rappelle que vous êtes formateur en droit du travail au sein de CÉOS e-formation.

Pour nous parler du management par la terreur, j’ai le plaisir d’accueillir Fabrice ALLEGOET, formateur en droit du travail au sein de CÉOS e-formation et également manager.

Pour lancer ce podcast, j’ai une première question pratique :

Le management est un art qui consiste à gérer tant des objectifs que des ressources humaines. Il existe plusieurs manières de manager. Il est souvent question de management directif, persuasif, participatif ou encore délégation. Ce sont les 4 styles les plus enseignés de nos jours.

Le management par la terreur ou par la peur consiste à obtenir des salariés, une parfaite obéissance. C'est une méthode de gestion qui par nature, impose aux salariés une forte pression afin d'augmenter leurs résultats et leur productivité sans relâche.

Le management par la terreur engendre de l’hyperstress et expose les salariés à des risques pour leur santé mentale et physique. Cela peut à la longue engendrer un épuisement professionnel intense. Certains salariés finissent par perdre toute confiance et estime d'eux-mêmes. 

C'est généralement un manager dont le comportement est toxique, nuisible aux salariés, à l'équipe. Son portrait-robot : un lâche manquant cruellement de confiance en lui, n'admettant aucune autorité autre que la sienne, refusant toute liberté et prise d'initiative chez les autres. Ce type de manager cherche à dominer, humilier, déstabiliser, provoquer, manipuler, faire peur sans que cela ne le dérange.

Aucun durablement. Ce mode de management est destructeur pour l'entreprise sur un moyen et long terme. Il génère un climat délétère, peu propice à la productivité et il est responsable d'un fort turnover, de la hausse des absences pour maladie... C'est un désastre sur toute la ligne.

Si je prends à témoin un exemple récent ; prenons le cas de l'entreprise KORIAN. Ce géant des Ehpad est pointé du doigt pour pratiquer ce management par la peur tout en se faisant l'économie des effectifs nécessaires ; tout cela au service d'une obsession : la rentabilité. Résultat ? Une image de marque plus qu'abîmée, un scandale sanitaire, judiciaire et médiatique à gérer. Tout cela va coûter cher. Adieu la rentabilité !

Oui, sans aucun doute. L'employeur a une obligation de prévention des risques professionnels. Il est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. La Cour de cassation admet que le management par la peur caractérise un manquement de l’employeur ; rappelons du cas ORANGE à titre d'exemple.

Je vais leur en donner 3. Premièrement, saisissez sans tarder un élu du personnel qui peut déclencher un droit d'alerte pour atteinte aux droits des personnes. Deuxièmement, déposer plainte auprès de l'inspection du travail pour qu'il mette en demeure l'employeur de faire cesser ce management toxique. Troisièmement, de ne pas hésiter à se faire aider par un thérapeute pour gérer le trop plein de stress et d'émotions négatives. 

Allez ne soyons pas avare, je vais en donner 3. Le premier : de ne pas promouvoir ou recruter des personnes qui ne sont ni formées et ni réellement capables de manager. Même si manager s'apprend aussi sur le terrain, un temps d'apprentissage coaché est toujours préférable. Le second : de mettre en place des processus d'évaluation des managers pour les accompagner et les recadrer si nécessaire. Enfin, d'équilibré la recherche de rentabilité avec la nécessité de bien traiter les salariés.

Merci, Fabrice ALLEGOET, de nous avoir éclairés sur le management par la terreur.

Je rappelle que vous êtes formateur en droit du travail au sein de CÉOS e-formation et également manager vous-même.

Vous le savez peut-être, un accident de travail s’identifie selon plusieurs degrés de gravité. Mais alors, comment définit-on un accident de travail bénin et quelle serait l’utilité du registre qui en porte le nom ? Cette émission va nous aider à y voir plus clair. 

Pour nous parler du registre des accidents de travail bénins, j’ai le plaisir d’accueillir Fabrice ALLEGOET, formateur en droit du travail au sein de CÉOS e-formation et aussi spécialiste des questions de santé au travail.

Pour lancer ce podcast, j’ai une première question technique :

C'est un accident sans conséquences graves, c'est-à-dire, qui n'a n'entraîné ni arrêt de travail (temporaire ou permanent), ni soins médicaux donnant lieu à une prise en charge par les organismes de Sécurité Sociale.

Il peut s'agir d'une personne qui a trébuché, qui s'est cognée le genou sur un coin de table, qui a eu une forte céphalée... Il s'agit de phénomènes apparemment sans gravité et qui peuvent survenir pour différentes raisons (inattention, prise de risque, un coup de stress...).

Oui, car tout salarié a le devoir de prendre soin de lui sur son lieu de travail, ce qui implique de déclarer tout accident dont il a souffert. De son côté, l'employeur doit déclarer tout accident dont il a eu connaissance à la CPAM dont relève la victime.

Il risque surtout de se pénaliser lui-même. Il se pourrait qu'un accident bénin prenne la forme ultérieurement d'un accident plus grave qu'il n’y paraissait. L'absence de déclaration de cet accident pourrait lui coûter cher. Rappelons que le salarié n'a que 24 heures pour déclarer son accident. Passé ce délai, il lui sera difficile de prouver le lien entre sa pathologie et son emploi.

Les accidents de travail, je l'ai dit, doivent normalement être déclarés dans les 48 heures par l’employeur à la CPAM. Néanmoins, pour les accidents de travail bénins, l'employeur n'est plus tenu de le faire dès lors qu'il tient à jour un registre des accidents de travail bénins. 

Oui, c'est cela. Il s'agit d'une simplification administrative qui évite de déclarer des accidents du travail sans gravité selon la même procédure que pour les accidents de travail graves.

Oui et non. Pour les entreprises ayant par exemple un CSE, elles peuvent choisir cette option librement (rappelons qu'un CSE est mis en place à compter de 11 salariés). À défaut d'être directement éligible, l'entreprise devra demander une dérogation à la procédure déclarative normale à sa CARSAT (Caisse d'assurance retraite et de la santé au travail).

Ce registre est proposé gratuitement dans un format dématérialisé par la CPAM. On peut aussi investir dans un registre papier, accessible en papeterie ou sur des sites spécialisés.

L'employeur doit y faire mention des nom et prénom de la victime, de la date et heure de l'accident de travail, de son lieu, des circonstances dans lesquelles l'accident est survenu, le siège et la nature des lésions bénignes, les informations sur d'éventuels témoins, la signature du donneur de soins le cas échéant et celle de la victime. C'est une déclaration assez complète.

Effectivement, les élus sont informés de l'éventail des accidents de travail survenus dans l'entreprise ; pour les cas les moins graves, cela passe par la mise à disposition de ce registre en particulier.

Merci, Fabrice ALLEGOET, de nous avoir éclairés sur le registre des accidents de travail bénins ?

Je rappelle que vous êtes formateur en droit du travail au sein de CÉOS e-formation et spécialiste des questions de santé au travail.

🎙️ Aujourd’hui, nous allons aborder un sujet essentiel en matière de santé : L’anxiété au travail.

Savez-vous comment reconnaître les troubles anxieux ? De nombreux facteurs peuvent engendrer et nourrir ces troubles. L’anxiété peut être passagère ou plus durable. Mais qu’en est-il de ce phénomène au juste ? Cette émission va nous aider à y voir plus clair. 

 Pour nous parler de l’anxiété au travail, j’ai le plaisir d’accueillir Fabrice ALLEGOET, formateur en droit du travail au sein de CÉOS e-formation et aussi spécialiste des questions de santé au travail.

Pour lancer ce podcast, j’ai une première question technique :

L’anxiété est un trouble émotionnel produit par un sentiment d’insécurité. Par exemple, on peut être anxieux à l’approche d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. L’anxiété se nourrie dans le cas présent, de l’incertitude du déroulement de l’entretien et de son issue.

Les troubles anxieux sont plus complexes que simplement avoir "peur". Mais la peur est un carburant en réalité à l'instar de toutes nos émotions (la colère, la joie...). La peur fait partie des causes de ces troubles surtout lorsqu'elle devient chronique.

Le changement d'organisation, de responsable ou de façon de faire peuvent faire craindre au salarié d'être incapable de suivre, d'être impuissant face à ces défis. Le salarié appréhende les situations de manière négative ; il développe une peur irrationnelle qui devient très anxiogène.

Vous avez raison : le stress et l’anxiété présentent plusieurs similitudes et il n’est pas toujours facile de les différencier. Prenons le cas du stress : c'est une réaction d'alarme chez l'humain qui nous prévient d'un risque. Face à une situation qui nous dépasse, on stresse. Notre corps est en émoi ; les réactions sont immédiates et biologiques (palpitations, transpirations, tremblements...). S'agissante de l'anxiété : elle se différencie du stress en cela qu'il peut ne pas y avoir de risque, mais l'individu est persuadé du contraire en anticipant de façon négative un évènement qui pourrait survenir dans le futur.

Exactement.

Il y a plusieurs signaux chez une personne anxieuse. Pour son entourage professionnel, il va falloir faire preuve de vigilance et de discernement. Un salarié anxieux fait souvent part de ses peurs, de son profond malaise face à une situation visiblement sans danger. C'est un signe. S'il admet que c'est ridicule et qu'il s'en veut de réagir de manière disproportionnée voire irrationnelle (sentiment de culpabilité), c'est un autre signe. Dans le travail, ce salarié peut éprouver des difficultés à se concentrer. C'est un signe. Physiquement, un salarié en proie à l'anxiété peut transpirer exagérément, développer des maux de tête à répétition... ce sont aussi des signes.

Il faut commencer par discuter avec votre collègue ; s'intéresser à ce qui est anxiogène pour lui. Puis, si vous le pouvez, lui montrer l'absence de danger le cas échéant. N''oublions pas que souvent, il n'y a aucune raison de paniquer, mais l'individu panique tout de même. Puis, il faut le rassurer en soulignant ces aptitudes, la confiance que vous avez en lui. L'objectif est de le confronter au caractère irrationnel de la situation sans le brusquer. Pour l'aider aussi à se détendre, un bon verre d'eau fraîche et une profonde respiration dans un environnement calme, peut l'aider à lâcher prise et à recouvrer la raison.

Je conseillerai au salarié de consulter son médecin traitant qui pourra l'orienter vers un spécialiste (thérapeute par exemple). Parfois, des anxiolytiques s’avèrent nécessaires au moins pour un temps. Il existe aussi d'autres approches pour dompter cet état d'anxiété permanente comme la sophrologie, la relaxation méditative... 

Oui, c'est aussi une possibilité. Mais pour cela, le salarié doit avoir conscience de son état et accepter de retenir cette option.

Merci, Fabrice ALLEGOET, de nous avoir éclairés sur l’anxiété au travail et la manière de reconnaître les troubles anxieux chez un salarié ?

Je rappelle que vous êtes formateur en droit du travail au sein de CÉOS e-formation et spécialiste des questions de santé au travail.

• Mais quelle relation peut-on faire entre le CSE et le document unique ?

• Mais de quoi s’agit-il au juste ?
• Quels sont les bénéfices d’une telle démarche pour l’entreprise ?

• Mais de quelles formations s’agit-il ?
• Quels sont les impacts pour les élus de cette réforme ?

Mais se souvient-on de la date de naissance des CSE et des motivations qui l’ont précédées ?

Cette réforme est intervenue lors du 1er quinquennat d'Emmanuel Macron à la faveur de plusieurs ordonnances prises rapidement après sa prise de fonction à l'Élysée. Nous sommes en septembre 2017.

Nous allons ensemble explorer ce sujet, via quelques questions :

• qui peut accéder au CPF de transition professionnelle ?
• quelle procédure permet-elle d’en bénéficier ?
• quel serait l’impact du CPF de transition professionnelle sur la vie du salarié ?

C’est en tout cas, la promesse du "no-email-Friday".

Cette mode apparue dans le début des années 2000 est-elle vraiment suivie de nos jours ?

• observe-t-on de nos jours un usage plus modérée des messageries professionnelles ? 
• cette mode, avec le recul, a-t-elle eu un véritable impact pour les salariés ?